tel. (41) 230 71 87  |  fax. (41) 230 71 88  |  e-mail. kontakt@wechsler.pl



Wyprofilowany menadżer

Wyprofilowany menadżer


Jakie szkolenia powinien przejść menadżer, żeby być skutecznym i efektywnym?Jak sprawdzić swój poziom funkcjonowania, żeby wiedzieć na jakie szkolenie trafić?Manager - bardzo zaszczytna funkcja. Tylko jak ją pełnić? Jakie umiejętności powinien posiadać dobry menadżer. Jest wiele książek, które opisują jaki powinien być. Wiele również napisano artykułów. W tym artykule skoncentruję się na tym co powinien wiedzieć/umieć menadżer, żeby być skutecznym.


Czasami mam wrażenie, że menadżerami zostają osoby, które są zdolne w swoim fachu, np. świetny sprzedawca, zostaje szefem sprzedawców. Pewnie jego szef wychodzi z założenia, że jeżeli ktoś jest świetnym sprzedawcą, to pewnie będzie potrafił zarządzać innymi. Ale czy to jest prawda? Czy taki sposób myślenia jest właściwy?
Kim jest menadżer i jakie powinien posiadać umiejętności? Co pomoże mu w skuteczniejszym zarządzaniu swoimi ludźmi?


Rola menadżera jest trudną rolą. Z jednej strony powinien koncentrować się na zadaniach (planowanie, organizowanie, realizowanie celów firmy, monitorowanie efektów), a z drugiej strony na zarządzaniu ludźmi (delegowanie zadań, motywowanie, ocenianie, rozwiązywanie konfliktów). Wszystkie te umiejętności są podstawowymi umiejętnościami każdego menadżera.


Nikt z nas nie urodził się od razu menadżerem, tak samo jak pianistą czy kierowcą. Umiejętności potrzebne do kierowania innymi można nabyć podczas szkoleń, coachingu i w trakcie zdobywania własnego doświadczenia. To dobra informacja dla wszystkich, którzy myślą, że nie mają zdolności przywódczych. Menadżerem może być każdy, kto poświeci trochę uwagi swojemu osobistemu rozwojowi i będzie potrafił pogodzić koncentrację na ludzi i na zadania.
Od czego powinien zacząć nasz menadżer?


Przede wszystkim od siebie. Pierwszym krokiem może być poznanie swojego preferowanego, czyli naturalnego stylu zachowania. O co w tym chodzi? Już biegnę z wyjaśnieniem. Rolą menadżera jest kierowanie zespołem ludzi. Zanim zaczniemy kimś kierować warto poznać jak on funkcjonuje. Dla lepszego zrozumienia posłużę się przykładem samochodu. Jeżeli chcemy kierować skutecznie swoim wozem musimy wiedzieć, gdzie jest gaz, gdzie sprzęgło, hamulec i tak dalej. Warto również wiedzieć co zrobić, żeby pojechać i jak się zatrzymać. Co zrobić, żeby przyspieszyć lub zwolnić. Jakie paliwo wlewać, czy benzynę, a może ropę. Jest to oczywiście wiedza bez której ciężko by było skutecznie i bezpiecznie prowadzić samochód.


Podobnie jest z ludźmi. Menadżer musi poznać siebie i swoich ludzi. W jaki sposób funkcjonują, jak i ich zmotywować, a także w jaki sposób korygować ich zachowania. Jak z nimi pracować i co zrobić żeby osiągali jak najlepsze wyniki. Jakie zadania są dla kogo najlepsze i jak przekonać swoich pracowników, że mogą więcej niż myślą. Bycie menadżerem to nie lada wyzwanie!.

 

Jak to zrobić?


Możesz studiować psychologię i zagłębiać się w meandry ludzkich zachowań lub skorzystać z profesjonalnych testów, które potrafią zmierzyć jaki styl zachowania jest Twoim stylem np. Extended DISC, MBTI, Thomas, PPS DISC itp. Wybór należy do Ciebie.Testy takie pokażą jaki jest Twój preferowany styl zachowania. Pokażą ci również w jaki sposób się komunikujesz, co ciebie motywuje, czego się obawiasz, jakie zadania są dla ciebie proste a którym powinieneś poświęcić więcej cierpliwości i energii. Pokażą ci również jakie są twoje mocne a jakie słabe strony.

 

A teraz uwaga!!!


Twój styl zachowania może wpływać na to czy dogadujesz się ze swoimi ludźmi, czy nie. Nasz styl zachowania wpływa na to w jaki sposób się komunikujemy z innymi, co nas motywuje i czego się obawiamy. Pokrótce przedstawię style a ty czytelniku zastanów się jaki jest Twój styl lub Twojego szefa.
Wyróżniamy cztery style zachowań. Oczywiście nie jest tak, że posiadamy czyste style - mogą się one mieszać. Natomiast zabawa polega na tym, że zawsze jeden styl jest dominujący.
Dla lepszego zrozumienia różnic będę się opierał na bardzo popularnej typologii DISC.
Nadmienię jeszcze tylko, że styl zachowania nie jest wartościujący, nie ma lepszych i gorszych stylów. Wszystkie mają swoje mocne i słabe strony, ważne jest to, aby wykorzystywać swój potencjał najlepiej jak potrafimy. Rozpoznanie swojego stylu w dużej mierze może to ułatwić.

Skąd się wzięły te typy?

Typy oparte są na teorii Carla G. Junga opisanej w książce „Typy psychologiczne” w 1920 roku. Podzielił on style zachowań w oparciu o dwie przeciwstawne osie Percepcja – Intuicja i Myślenie – Uczucie. W ten sposób powstał Profil DISC, który okazał się być bardzo przejrzystym sposobem opisywania i analizowania naturalnego sposobu reakcji jednostki na bodźce z otoczenia. Prostota tego modelu sprawia, że jest on chętnie wykorzystywany po dzień dzisiejszy.Typologia ta opisuje naturalny sposób reakcji osoby w różnych sytuacjach. Daje to osobie lepszą zdolność do zrozumienia swojego zachowania oraz zachowania innych osób. Taka wiedza pozwala na modyfikowanie swojego zachowania tak, aby być bardziej efektywnym.

Pierwszy styl to stylu D (od angielskiego słowa dominance) – dominujący.

Osoba ta nastawiona jest na działanie. Lubi ryzyko i często podejmuje się trudnych sytuacji. Potrafi szybko podjąć decyzję. Jasno i konkretnie powie to co myśli, dlatego niektórzy mogą odbierać ją jako agresywną lub arogancką. Potrafi wykonywać wiele zadań jednocześnie np. rozmawiając przez telefon odpisuje na maila. Ciągle w biegu i śpiesząca się, ponieważ jest wiele rzeczy do zrobienia. Często komunikuje swoje opinie jako fakty, nie słuchając innych. Woli komunikację jednostronną. Ona mówi - reszta słucha (i potem wykonuje jej polecenia). Bardzo dobrze czuje się w sytuacjach kiedy może podjąć decyzję. Świetnie sprawdza się w sytuacjach kryzysowych. Dla niej ważne są fakty, a nie uczucia. Potrafi podejmować decyzje na zimno. Często bywa liderem zespołu. Lubi decydować i mieć wybór. Dobrze sprawdza się w rywalizacji z innymi. Lubi wygrywać. Osoby takie lubią trudne zadania z którymi musza się zmierzyć. Dobrze się czują w rywalizacyjnym i nastawionym na wyniki środowisku.

Drugi to styl I (Influence) – ekspresyjny, wpływowy

Często określa się taką osobę jako duszę towarzystwa. Posiada wiele pomysłów i jej kreatywność widać na każdym kroku, a to w ubiorze lub na służbowym biurku. Rozpoznanie takiego stylu nie jest trudne ponieważ taka osoba jest bardzo otwarta i łatwo nawiązuje kontakty. Kiedy zaprosisz ją na imprezę to ona ją rozkręci swoim entuzjazmem i poczuciem humoru. Jest wielkim optymistą i podkreśla to na każdym kroku. Uwielbia dużo mówić i potrafi przekonywać innych do swoich racji. Kiedy mówi - bardzo dużo gestykuluje. Osoby charakteryzujące się takim stylem mają trudności z udzielaniem negatywnej informacji zwrotnej w obawie, że mogą być odrzucone lub niezrozumiane. Motywuje ich dobra atmosfera i kreatywne zadania. Podejmując decyzje kieruje się bardziej uczuciami niż analitycznym myśleniem.
Taka osoba świetnie się czuje w pracy z ludźmi, która wymaga częstej komunikacji, nawiązywania nowych relacji. Nie lubi monotonnych i jednostajnych zadań. Lubi cos tworzyć i kreować.

Kolejny styl to styl S (steadiness) - przyjacielski, stały.

Osoba przejawiający taki styl zachowania jest spokojna, ostrożna i twardo stąpa po ziemi. Osoby takie nie absorbują sobą innych. Lubi bardziej słuchać niż mówić. Jeżeli zaprosisz taką osobę na imprezę to prawdopodobnie usiądzie sobie w kątku i będzie czekała aż ktoś do niej zagada. Jest realistą niż marzycielem. Zanim coś powie to oczywiście przemyśli. Mówi w sposób zwięzły trzymając się tematu. Nawiązując kontakt z innymi potrzebują czasu, aby się przekonać i zaufać. W przeciwieństwie do ekspresyjnych. Osoby stałe motywuje bezpieczeństwo. Potrzebują jasnych komunikatów i stałych zadań. Nie lubią kiedy je się pogania lub narzuca swoje tempo. Pracują bardzo rzetelnie i odpowiedzialnie, ale w swoim tempie. Osoby takie nie lubią nagłych zmian planów i jest to dla nich duży stres. Często mają trudności z odmawianiem innym i dlatego czasami biorą na siebie więcej niż mogą unieść, nie potrafiąc powiedzieć o tym swojemu szefowi. Unikają konfliktów. Osoby takie świetnie sprawdzają się w relacjach długoterminowych lub w kontakcie ze stałymi klientami. Natomiast mogą mieć trudności z prezentacją swoich wyników na forum – jest to dla nich duże obciążenie psychiczne i duży stres. Przez swoje zachowanie łatwo wzbudzają zaufanie. Mają tendencję do utrzymywania i budowania stałych, długoterminowych relacji zarówno z klientem jak i z partnerem w życiu prywatnym.

Osoba o stylu C (compliance) – analityczny, sumienny.

Osoba dokładna i pedantyczna. Bardzo dużą uwagę przywiązuje do szczegółów i detali. Jej sposób myślenia jest analityczny i bardzo logiczny. Jest bardzo uporządkowana zarówno w toku rozumowania jak i działaniu. Nie ulega emocjom. Dla niej ważniejsze są fakty, analizy, wykresy, tabelki niż przypuszczenia lub intuicja. Bardzo drobiazgowo i szczegółowo analizuje swoje decyzje. Wypowiada się w sposób dyplomatyczny, nie ukazując swoich emocji, przy czym minimalnie gestykuluje. Nie przepada za kontaktem fizycznym, lubi trzymać dystans. Jeżeli chciałbyś taką osobę poklepać po ramieniu i powiedzieć „dobra robota” (z myślą, że to jest okazanie jej szacunku) - to tego nie rób. Ona tego tak nie odbierze. Dla niej będzie to raczej naruszenie jej granic niż „bratanie się”. Osoba o stylu C woli komunikację pisemną niż ustną. Więc lepiej wysłać jej szczegółowego maila niż ogólnie mówić. Koncentruje się na faktach i dlatego nie lubi mało konkretnych rozmówców, którzy mówią ogólnie o wszystkim np. mówców ekspresyjnych (styl I). Dla takiej osoby najważniejsza jest jakość wykonania pracy, dlatego dopracowuje swoje zadanie do najdrobniejszych szczegółów. Takie podejście wpływa na czas w jakim realizuje swoje zadanie. Często wobec siebie jak i innych jest krytyczna. Osoby takie świetnie radzą sobie w zadaniach, w których trzeba cos policzyć, dokładnie przeanalizować i wyciągnąć logiczne wnioski.


Tak w kilku zdaniach można opisać style zachowań. Teraz drogi czytelniku chcę, abyś się zastanowił nad tym, w jaki sposób będzie zarządzał menadżer który ma styl I?

Z kim będzie lepiej się dogadywał? Co będzie mu przychodziło łatwo, a w co będzie musiał włożyć więcej energii?
Menadżer typu I bardziej będzie nastawiany na relacje niż na zadania. Dobrze będzie się czuł w relacjach ze swoimi podwładnymi. Częste z nimi kontakty budują dobra atmosferę, ale może mieć trudności z precyzyjnym komunikowaniem poleceń. Dawaniem korygującej informacji zwrotnej, ocenianiem, delegowaniem, planowaniem i kontrolowaniem. Może mieć wiele pomysłów, ale nie będzie komu ich wdrożyć itp. Świetnie się będzie dogadywał z osobami ekspresyjnymi, natomiast może mieć trudności w dogadaniu się z analitykami. Ich szczegółowość i brak okazywania emocji może mu przeszkadzać.

Przykład:

Ostatnio miałem okazję rozmawiać z menadżerem, który jest ekspresyjny i ma w swoim zespole osoby analityczne. Bardzo stara się, żeby z nimi być w dobrych relacjach. Zależy mu na tym, żeby wszyscy mieli „fun” z pracy, a oni chodzą smutni i nie okazują uczuć. „Widząc takich ludzi, aż mi się nie chce pracować” - mówi.
Nasz rzeczony menadżer patrzy ze swojego punktu widzenia. Uważa, że jeżeli nikt nie chce okazywać entuzjazmu z pracy w taki sposób jak on go rozumie, to jest to zły znak. Ale to nie prawda. Osoby analityczne nie będą pokazywać entuzjazmu i bratać się ze wszystkimi, bo to nie jest w ich stylu. Kiedy menadżer zrozumiał te różnice - lody puściły. A ty co o tym myślisz? Może masz takich „zimnych” i analitycznych podwładnych, a ty jesteś pełen entuzjazmu i pomysłów. Pomyśl czy i ty nie myślisz jak nasz menadżer?Jeżeli odpowiesz sobie na te pytania to może już wiesz dlaczego czasami się trudno dogadać z podwładnymi?

Zasada mówi, że najlepiej się rozumieją i komunikują osoby, które są przedstawicielami tego samego typu. A także, analityk dogada się z dominującym, a ekspresyjny ze stałym. Najtrudniej jednak analitykowi z ekspresyjnym i dominującemu ze stałym. Analityk najczęściej odbiera ekspresyjnego jako mało konkretnego, „lejącego wodę”, niezorganizowanego i nieodpowiedzialnego, a ekspresyjny -analityka jako nudziarza i szczególarza, czepiającego się każdego słowa. Dla ekspresyjnego analityk to sztywniak nie potrafiący się, jego zdaniem, dobrze bawić. No cóż, czy od tych opisów nie krok od konfliktu, uprzedzeń i antypatii?

Często tak się dzieje, że nasz odmienny styl zachowania jest odbierany jako wrogi. A to nie prawda! Po prostu mamy inny sposób zachowania.Świadomość swojego stylu zachowania otwiera drzwi, które być może do tej pory były zamknięte, wszak dobrze by było, żeby każdy robił to, co sprawia mu przyjemność. Dobrze by było, żebyś również wiedział jaki styl mają twoi podwładni. Dzięki tej wiedzy łatwiej będziesz mógł dopasować zadanie do człowieka, motywować i komunikować się. Wiedza ta również pomoże wykorzystać potencjał twoich podwładnych w sposób efektywny i skuteczny. Nasz styl zachowania bardzo łatwo może wskazać nam z jakimi umiejętnościami jako menadżer poradzimy sobie bez problemu, a z jakimi musimy trochę powalczyć.

Dla przykładu. Osoba analityczna powinna większą uwagę zwracać na relacje ze swoimi pracownikami, zakładając, że nie ma samych analityków w teamie. Dlatego powinna pamiętać częściej o motywowaniu, rozwiązywaniu konfliktów, komunikacji i kontakcie.Osoba o stylu I ze względu na swoją ekspresję i pomysłowość powinna bardziej pamiętać, że takie umiejętności jak planowanie, ocenianie, delegowanie, koncentracja na zadaniu niż na ludziach są bardzo istotne i powinna częściej je monitorować. Osoba S powinna pamiętać częściej o delegowaniu, motywowaniu, inspirowaniu, monitorowaniu efektów i asertywności. Osoba D niech zwróci uwagę na motywowanie, komunikację, ocenianie i rozwiązywaniu konfliktów.

W ten prosty sposób można sobie samemu poukładać swoje zasoby i popracować nad swoimi słabostkami. Może teraz łatwiej ci będzie dobrać szkolenie i znaleźć motywację do rozwoju? A może inaczej spojrzysz na swoich pracowników, których dotąd postrzegałeś jako osoby czepiające się szczegółów, za dużo gadające, za wolno wprowadzające zmiany lub mówiące to co myślą? Może właśnie jest to ich mocna strona, którą należy efektywnie wykorzystać z korzyścią dla zespołu?

Jakie szkolenia powinien przejść każdy z typów menadżerów?

Na jakie umiejętności powinien zwrócić szczególną uwagę?
TYP UMIEJĘTNOŚCI / POTENCJAŁ DO ROZWOJU
 

D - dominujący Komunikacja (aktywne słuchanie, udzielanie informacji zwrotnej, empatia)
Motywowanie pracowników
Delegowanie zadań (a nie rozkazywanie)
Dawanie większej odpowiedzialności swoim pracownikom
Rozwiązywanie konfliktów
Praca zespołowa

I - ekspresyjny Planowanie
Zarządzanie projektami
Delegowanie zadań
Umiejętności analityczne
Nastawienie na cel
Zarządzanie czasem


S stały Zarządzanie zmianą
Podejmowanie decyzji
Asertywność
Umiejętności prezentacji (w tym autoprezentacja)
Przywództwo


C - analityczny Komunikacja

Trening twórczego myślenia
Wystąpienia publiczne i prezentacja
Nastawienie na relacje z ludźmi (a nie na zadania)
Praca zespołowa

 

Podsumowując...


Jeżeli menadżer wie jaki ma styl zachowania, to łatwiej jest mu zrozumieć swoje zachowanie i innych. Wie również w czym jest dobry, a co powinien „podrasować”. Wiedza o sobie i o swoim zespole zaoszczędza wiele energii i czasu. Pomaga w realizowaniu wyznaczonych celów i pozwala odpowiednio dopasować zadania do predyspozycji. Bycie menadżerem to ciągłe doskonalenie się. To również duża odpowiedzialność, nie tylko za siebie, ale również za ludzi, którymi kierujemy, a także za wyniki firmy. Zdaję sobie sprawę, że łatwiej jest wzmacniać nasze mocne strony, niż pracować nad obszarami do rozwoju.


Menadżer nie może tylko budować relacji, albo tylko analizować, i nie może też tylko samodzielnie działać. Dlatego równowaga pomiędzy umiejętnościami menadżera wpływa na jego efektywność i skuteczność całego zespołu. Ideałem byłoby, aby menadżer posiadał umiejętności z każdego stylu zachowania.


Zastanów się który z opisanych powyżej typów zachowań przejawiasz i wyznacz sobie ścieżkę szkoleń, które wzmocnią twój potencjał menedżerski.